Führung im digitalen Umfeld – worauf kommt es wirklich an?

„Digital Leadership“ oder „Führung 4.0“ – was bedeutet das eigentlich? Führung im digitalen Zeitalter löst das traditionelle Führungsverständnis ab, das z. B. auf detaillierten Analysen und einer langfristigen Planung beruhte. Genau das erlaubt die „digital transformation“, die mit einer hohen Veränderungsgeschwindigkeit einhergeht, nicht mehr. Stattdessen stehen Vertrauen, Vernetzung, Transparenz, Offenheit, Eigenverantwortung und Dynamik im Vordergrund.

Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Vertrauen zueinander haben, sich offen austauschen und gerne am „Großen Ganzen“ teilnehmen, entsteht durch direkte Kommunikation, das Einbringen neuer Ideen und eine schnelle Reaktionszeit die gewünschte Agilität. Gegenseitiges Vertrauen bildet hierbei tatsächlich die Basis. Denn wenn dieses fehlt, werden Menschen nicht offen kommunizieren und ihre Idee lieber für sich behalten.

Agile Führung ist Führung auf Augenhöhe

Agile Führung bedeutet:

  • zuhören anstelle von befehlen,
  • Vertrauen schenken und Fehler zulassen,
  • für Mitarbeiter und Team der Coach sein,
  • einen Rahmen schaffen, in dem sich alle Teammitglieder frei entfalten und ihre individuellen Fähigkeiten einbringen können,
  • nur eingreifen, wenn es notwendig ist.

 

Führungsaufgabe ist es also nicht, Ziel und Lösungsansätze vorzugeben, sondern sie besteht vielmehr darin, Teams richtig, sprich abteilungsübergreifend und cross-funktional, zusammenzustellen und die grobe Richtung vorzugeben.

Die Macht wird also zunehmend von Führungspersonen auf Teams verlagert, die sich selbst steuern und vernetzen. Dabei darf mit Lösungsansätzen experimentiert werden, es dürfen Fehler gemacht und zugestanden werden, um aus den gemachten Erfahrungen schnell zu lernen.

Warum Workshops? – Digital Leadership setzt einen Kulturwandel voraus

Digital Leadership ist in erster Linie ein Kulturwandel. Unternehmen und vor allem die Führungskräfte an der Spitze müssen begreifen, dass das gewünschte agile Umfeld nur dann entsteht, wenn eine neue, offene Unternehmens- und Führungskultur nicht nur zugelassen, sondern aktiv von oben nach unten vorgelebt wird.

Das ist für viele Führungskräfte zunächst schwierig. Wenn es also darum geht, die digitale Führungskompetenz auf- und auszubauen, sind Workshops enorm hilfreich: Sie fördern den offenen Austausch mit anderen betroffenen Führungskräften und zeigen Managern gezielt auf, wie sie den Kulturwandel persönlich meistern und welche Fähigkeiten sie gezielt einsetzen müssen.

Digitale Führung kann und muss man lernen

Bereits der amerikanische Psychologe Daniel Goleman, der den Begriff der emotionalen Intelligenz (EQ) prägte, war überzeugt, dass Führung genauso erlernbar sei, wie Gitarre oder Golf spielen. Führung oder Leadership ist also keine „angeborene“ Eigenschaft, sondern es ist uns möglich, uns diese Fähigkeit im Laufe unseres beruflichen Werdegangs und unserer Entwicklung anzueignen.

Im Umkehrschluss heißt das: Es ist die oberste Aufgabe eines Managers ist, sich permanent weiterzubilden, wenn es um die eigene Führungskompetenz geht. Dass es trotz dieses Wissens in diesem Punkt häufig Defizite gibt, liegt daran, dass viele Manager aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation eine Führungsfunktion innehaben. Menschenführung hingegen haben sie nie gelernt.

Emotionale Führung schafft Teamgeist und Kreativität

Das kurzfristige Shareholder-Value-Denken der letzten Jahrzehnte hat in den Unternehmen viel Schaden angerichtet und es ist ein denkbar schlechter Nährboden für das nun geforderte agile Denken und Handeln. Emotionen und ein menschliches Miteinander wurden als unternehmerisch irrelevant ignoriert und Führungskräfte weniger aufgrund ihrer Sozialkompetenz als vielmehr aufgrund ihres Fachwissens und ihrer Erfahrung ausgewählt. Ein „resonanter“ Führungsstil ist dabei eher die Ausnahme.

Die Folge: Wenigen Vorgesetzten ist bewusst, wie stark ihr Verhalten und ihr Umgang mit Emotionen auf die Mitarbeiter und die gesamte Kultur im Unternehmen abfärben. Für Goleman sind Führungskräfte, die Resonanz erzeugen, unabdinglich, wenn es um das richtige Umfeld für Kreativität und Innovation geht.

Sein Ideal ist der Manager, der situativ führen kann: Ein Manager, der je nach Situation den richtigen Führungsstil anwendet und einschätzen kann, wann Dominanz oder Kooperation gefragt ist, wann zuhören angesagt oder wann Anordnungen zu erteilen sind. Und der vor allem niemals die Strategie über den Menschen stellt.

Emotional agil hat nichts mit „soft“ zu tun

Emotional und agil zu führen, heißt aber nicht, dass die Führungskraft „soft“ und übermäßig „nett“ sein muss. Sie muss selbstverständlich und konsequent Verantwortung und Leistung einfordern und darf schlechte Ergebnisse kritisieren. Denn das waren und bleiben Leadership-Fähigkeiten, die zur Unternehmenskultur beitragen und über die langfristige Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens am Markt entscheiden.

Doch will ein Manager langfristig Erfolg haben und ein gesundes Klima schaffen, sollte er schleunigst seine emotionale Kompetenz ausbauen: Er muss seine eigenen Emotionen verstehen und unter Kontrolle halten können, er muss Empathie besitzen und ein Profi des Beziehungsmanagements sein. Das alles sind keine angeborenen Begabungen, sondern erlernte und trainierbare Fähigkeiten, die bei einem Führungskräftetraining erlernt werden können.

Faustregeln für die Führungskraft 4.0

Die Autorin Barbara Liebermeister hat in ihrem Buch „Digital ist egal: Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“ Thesen zur erfolgreichen Führung im Digitalen Zeitalter aufgestellt:

1. Nur Menschen können Menschen führen

Die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Chef wird im digitalen Zeitalter noch wichtiger, denn keine Computerprogramm oder Roboter kann eine agile Führungspersönlichkeit ersetzen. Empathische Chefs sind für ihre Mitarbeiter Impulsgeber und sorgen für Zusammenhalt. Dabei muss der Chef nicht die höchste Fachkompetenz haben. Seine Aufgabe ist es vielmehr, die richtigen Mitarbeiter mit Spezialwissen in Teams zu formieren, einzelne Teammitglieder weiterzuentwickeln und das Team insgesamt zu unterstützen.

Das Befehlsprinzip hat dabei ausgedient: Der Manager begegnet seinen Mitarbeitern auf Augenhöhe und diskutiert Lösungsansätze und Strategien im Team.

2. Kreativität ist nicht programmierbar

Ohne Kreativität keine Innovationen. Und deshalb scheiden Maschinen als Innovationstreiber aus, denn sie kennen und können nur Nullen und Einsen. Nur agile menschliche Führungspersönlichkeiten sind in der Lage, für den richtigen „Spirit“ zu sorgen, Teamgeist zu fördern und ein Umfeld zu schaffen.

3. Technisierung fordert mehr emotionale Intelligenz

Je weiter die Technik fortschreitet, desto wichtiger wird der persönliche Umgang miteinander, der einer emotionslosen Welt entgegensteht. Deshalb sind Leader gefragt, die erlebbar als Mensch sind, statt sich in ihrem Büro zu verschanzen und ausschließlich via E-Mail mit den Mitarbeitern zu kommunizieren.

4. Orientierung geben und Sinn vermitteln

Je komplexer die Arbeitsanforderungen werden und je rasanter das Entwicklungstempo voran geht, desto mehr sehnen sich Menschen und Mitarbeiter nach Sicherheit und Orientierung. Was die junge Generation betrifft, gelten auch neue Anforderungen hinsichtlich der Motivation:

Gehalt und Prestige haben für die Generation Y nicht mehr den Stellenwert der Vorgängergenerationen. Sinnhaftigkeit, Selbstverwirklichung und eine ausgeglichene Work-/Life-Balance stehen im Fokus der heutigen Leistungsträger.

5. Ohne Vernetzung läuft nichts

Eine weitere wichtige Führungsaufgabe in Zeiten der digitalen Transformation ist die Vernetzung. Abteilungs- und standortübergreifend müssen die Führungskräfte 4.0 den Austausch fördern und fordern.

Denn Einzelgänger, die ihr Wissen und ihre Erfahrung für sich „bunkern“ sind nicht mehr gefragt. Es ist vielmehr die „Schwarmintelligenz“ die Organisationen und Unternehmen die Zukunft sichert.

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